Society andSecurity Insights № 1 2022 50
Научная статья / Research Article
УДК 331.1
DOI: 10.14258/SSI(2022)1-04
Профессиональная мотивация научно-педагогических
кадров как фактор социальной безопасности
Наталья Михайловна Полянская
Бурятский государственный университет имени Доржи Банзарова, Улан-Удэ, Россия,
natali_mz@mail.ru,
https://orcid.org/0000-0002-6387-6494
Аннотация. Создание предпосылок развития человеческого капитала и обеспечения
социальной безопасности происходит посредством институтов семьи исистемы народного
образования. Именно здесь закладываются основы нравственного, психического ифизиче-
ского здоровья человека и общества, формируется система общечеловеческих ценностей,
происходит профессиональная ориентация, приобретаются знания иумения. Одним изде-
терминантов развития человеческого капитала и обеспечения социальной безопасности
является устойчивое игармоничное развитие кадрового потенциала образовательных уч-
реждений, при этом значительное место принадлежит мотивации научно-педагогических
кадров иудовлетворенности трудом. Финансово-экономическая исоциальная результатив-
ность деятельности образовательного учреждения определенным образом зависит оттого,
вкакой мере его персонал заинтересован вэффективности своей работы, удовлетворен ее
плодами, насколько вданном учреждении совершенствуются формы организации иохра-
ны труда, насколько эргономичны условия трудовой деятельности. Данное исследование
нацелено нараскрытие содержания профессиональной мотивации научно-педагогических
кадров как важного фактора социальной безопасности. Исследовательский интерес автора
кданной теме вызван его убежденностью ввозрастающем значении мониторинга, оценки
ианализа профессиональной мотивации иуровня удовлетворенности педагога своим тру-
дом. Такая оценка необходима вцелях формирования информационной базы для выработ-
ки обоснованных управленческих решений всфере кадрового менеджмента. Научный вклад
автора состоит втом, что: профессиональная мотивация педагога иудовлетворенность тру-
дом рассмотрены как важный социально-психологический феномен инепременное условие
обеспечения социальной безопасности; автором систематизированы факторы удовлетво-
ренности трудом; определены основные ценностные ориентации педагога вуза; раскрыта
природа профессиональной мотивации педагога вуза иохарактеризованы факторы, ее опре-
деляющие. Результаты исследования потенциально полезны учредителям ируководителям
образовательных организаций для того, чтобы наоснове достижений науки более эффек-
тивно управлять персоналом, корректировать политику мотивации иоплаты труда науч-
но-педагогических работников ивцелом стратегию развития учреждения.
Ключевые слова: профессиональная мотивация, удовлетворенность трудом, челове-
ческий капитал, социальная безопасность, педагог, управление, развитие, образование,
стратегия
Государство, гражданское общество и стабильность 51
Для цитирования: Полянская Н.М. Профессиональная мотивация научно-педагогических
кадров как фактор социальной безопасности // Society and Security Insights. 2022. Т. 5, №1.
С.50–67. doi: 10.14258/ssi(2022)1-04.
Professional Motivation ofScientic and Pedagogical Personnel
as aFactor ofSocial Security
Natalya M. Polyanskaya
Banzarov Buryat State University, Ulan-Ude, Russia,
natali_mz@mail.ru,
https://orcid.org/0000-0002-6387-6494
Abstract. e prerequisites for the development ofhuman capital and ensuring social se-
curity are created through the institutions ofthe family and the public education system. It is
here that the foundations ofmoral, mental and physical health ofa person and society are laid,
asystem ofuniversal values is formed, professional orientation takes place, knowledge and skills
are acquired. One ofthe determinants ofthe development ofhuman capital and ensuring social
security is the sustainable and harmonious development ofthe personnel potential ofeducational
institutions, while asignicant place belongs tothe motivation ofscientic and pedagogical per-
sonnel and job satisfaction. e nancial, economic and social eectiveness ofthe activities ofan
educational institution ina certain way depends on the extent towhich its sta is interested inthe
eectiveness oftheir work, is satised with its fruits, how much the forms oforganization and
labor protection are being improved inthis institution, how ergonomic the working conditions
are. is study is aimed at revealing the content ofprofessional motivation ofscientic and ped-
agogical personnel as an important factor ofsocial security. e author’s research interest inthis
topic is caused by his conviction inthe increasing importance ofmonitoring, evaluating and ana-
lyzing professional motivation and the level ofsatisfaction ofa teacher with his work. Such an
assessment is necessary inorder toform an information base for the development ofsound man-
agement decisions inthe eld ofpersonnel management. e scientic contribution ofthe author
is that: professional motivation ofa teacher and job satisfaction are considered as an important
socio-psychological phenomenon and an indispensable condition for ensuring social security;
the author systematizes the factors ofjob satisfaction; identies the main value orientations ofa
university teacher; reveals the nature ofthe professional motivation ofa university teacher and
characterizes the factors that determine it. e results ofthe study are potentially useful tothe
founders and heads ofeducational organizations inorder tomanage sta more eectively on the
basis ofscientic achievements, adjust the policy ofmotivation and remuneration ofscientic and
pedagogical workers, and ingeneral, the development strategy ofthe institution.
Keywords: professional motivation, job satisfaction, human capital, social security, teacher,
management, development, education, strategy
For citation: Polyanskaya N. M. (2022). Professional Motivation of Scientific and Pedagogical
Personnel as aFactor ofSocial Security. Society and Security Insights, 5(1), 50–67. (In Russ.). doi:
10.14258/ssi(2022)1-04.
Society andSecurity Insights № 1 2022 52
Введение
В системе национальной безопасности значительное место принадлежит че-
ловеческому капиталу и социальной безопасности, при этом создание условий
для последней достигается, вчастности, посредством обеспечения устойчивого
игармоничного развития отдельных сообществ. Это относится к любой сфере
деятельности, втом числе к сфере народного просвещения и образования, где
создаются предпосылки развития человеческого капитала, взначительной мере
системно закладываются основы нравственного, психического и физического
здоровья людей, формируется система общечеловеческих ценностей и в целом
создается фундамент социальной безопасности. Кчислу вышеуказанных сооб-
ществ относятся итрудовые коллективы образовательных учреждений. Поэтому
можно утверждать, что устойчивость игармоничное развитие педагогического
коллектива— одно из стратегических условий обеспечения социальной и, следо-
вательно, национальной безопасности.
Важнейшей движущей силой устойчивого игармоничного развития любого
коллектива являются мотивация иудовлетворенность трудом. Наш исследова-
тельский интерес, основанный на личной профессиональной принадлежности,
вызвали указанные вопросы в области народного образования. Исследования
проблемы удовлетворенности трудом всфере образования обусловлены множе-
ством обстоятельств, вчастности, необходимостью активного вовлечения образо-
вательных учреждений вобщее дело достижения стратегических целей развития
человеческого капитала, экономического роста страны, атакже необходимостью
решения текущих задач образовательных организаций. Кособенно важным те-
кущим задачам образовательных учреждений относятся развитие кадрового по-
тенциала, освоение ипрактическое внедрение современных цифровых платформ
итехнологий вучебно-воспитательный процесс, создание оптимальных условий
для самореализации научно-педагогических кадров идр.
Необходимость проведения такого исследования вызвана тем, что, нанаш
взгляд, в последние годы все более остро ощущается значение мониторинга
ианализа мотивации иудовлетворенности результатами труда научно-педагоги-
ческих работников для того, чтобы сформировать информационную базу выра-
ботки обоснованных управленческих решений, корректировки политики опла-
ты труда вобразовательных учреждениях, принятия мер повышения мотивации
ктруду ироста отдачи оттруда педагогов.
Предполагается, что, чем вбольшей мере педагог мотивирован косущест-
влению своей работы, намерен трудиться качественно и эффективно, причем
сжеланием ирадостью, тем вбольшей степени проявляется его максимальная
удовлетворенность результатами труда, тем гармоничнее его личность как про-
фессионала. Следовательно, можно предположить, что между мотивацией педа-
гога иуровнем его удовлетворенности собственной работой существует прямая
зависимость. Более того, очевидно, что эта зависимость характерна идля обрат-
ной связи: чем выше уровень удовлетворенности результатами своего труда, тем
вбольшей мере педагог мотивирован идальше продолжать высококачественно
Государство, гражданское общество и стабильность 53
трудиться иполучать засвою работу нетолько достойную зарплату, ноипози-
тивные эмоции. Всвою очередь, удовлетворенность трудом, гармоничность лич-
ности каждого преподавателя и педагогического коллектива в целом создают
предпосылки социальной стабильности врамках каждого отдельного образова-
тельного учреждения иданного сообщества вцелом. Это выступает одним из ус-
ловий обеспечения социальной безопасности.
Цель данного исследования состоит втом, чтобы раскрыть содержание про-
фессиональной мотивации научно-педагогических кадров как важного фактора
социальной безопасности. Для достижения цели решены следующие задачи:
•рассмотрена сущность удовлетворенности трудом как важного социально-пси-
хологического феномена иусловия обеспечения социальной безопасности;
•систематизированы факторы удовлетворенности трудом;
•определены основные ценностные ориентации педагога;
•раскрыта природа профессиональной мотивации педагога вуза иохарактери-
зованы факторы, ее определяющие.
Результаты такого исследования нужны прежде всего учредителям ируко-
водителям образовательных организаций для того, чтобы эффективно управлять
персоналом ив целом стратегией развития учреждений.
Удовлетворенность трудом— одно из условий обеспечения социальной безо-
пасности
Современная реформа образования вРоссии продолжается, часть работни-
ков образовательных учреждений вопределенной степени демотивирована, мно-
гие научно-педагогические кадры, отработав в системе образования короткий
период, меняют место работы, молодые кадры ненамерены продолжать послеву-
зовское образование из-за «низкой зарплаты», «туманных перспектив» ипр. Это
свидетельствует опроблемах судовлетворенностью трудом имотивацией педа-
гогов (Гребенщиков, Белякова, 2020).
Проблема удовлетворенности педагогов своим трудом не является новой,
имеет достаточно богатую историю, ив управленческой науке накоплено нема-
ло теоретических ипрактических материалов поэтой проблеме. Знания иопыт
вобласти управления персоналом вконтексте оценки удовлетворенности трудом
помогают открыть перед руководителем организации широкие возможности для
обоснованного принятия тактических истратегических решений поповышению
социальной иэкономической эффективности работы организации (Попова, Ща-
нина, 2021). Удовлетворенность трудом— это комплексное понятие, находящееся
настыке ряда областей человеческой деятельности— психологии, социологии,
педагогики, экономики именеджмента.
И. Ю. Федяева (2020) трактует удовлетворенность персонала как «результат
восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечива-
ет удовлетворение важных сих точки зрения потребностей».
Отдельные исследователи рассматривают удовлетворенность педагогов сво-
им трудом сквозь призму профессионального развития (Питухина, 2016), дру-
Society andSecurity Insights № 1 2022 54
гие — в контексте самоактуализации педагогов (Шамионов, 2002). В условиях,
когда в ряде образовательных учреждений ощущается хроническая нехватка
педагогических кадров (Филинкова, 2015), исследователи отмечают, что все бо-
лее явной становится необходимость рассмотрения удовлетворенности трудом
вкачестве фактора, который препятствует (или способствует) уходу педагогов из
образовательной организации (Перминова, 2011).
Действительно, поддерживая позицию ряда исследователей, подчеркнем,
что социальная и экономическая эффективность работы любой организации
существенно зависит отуровня удовлетворенности работников своей работой,
от того, насколько активно проводится совершенствование форм организации
труда, насколько эргономичны условия труда персонала.
Е. А. Подолян (2019), опираясь на системный подход, понимает удовлет-
воренность персонала как «интегративное или системное явление, состоящее
изэлементов, свойства которых несводимы ксвойствам целого,— частных удов-
летворенностей».
Группа исследователей воглаве сВ. Е. Гладковой определяет удовлетворен-
ность трудом как «характеристику, отражающую уровень соответствия условий,
предлагаемых образовательной организацией сотрудникам, исобственных ожи-
даний ипотребностей сотрудников» (Гладкова, Губайдуллина, Михайлов, 2021).
Некоторые исследователи под удовлетворенностью трудом понимают «ре-
зультат восприятия сотрудниками того, насколько хорошо их работа гарантиру-
ет удовлетворение потребностей, важных сих точки зрения» (Попова, Щанина,
2021). Следовательно, более высокая удовлетворенность работников результатами
своей работы может способствовать сокращению текучести кадров, снижению
числа прогулов ив целом— улучшению физического иморально-психического
здоровья персонала. Вобразовательных учреждениях это оказывает определяю-
щее влияние накачество коммуникаций собучаемыми, наэффективность учеб-
но-воспитательного процесса игармоничное, позитивное формирование лично-
сти молодого поколения.
Среди зарубежных подходов выделяют позицию Р. Д. Шарма иДж. Джути
(Jiang, 2011), полагающих, что удовлетворенность — это комплексное явление,
которое зависит отвзаимоотношений собучаемыми, отуровня оплаты труда, ус-
ловий безопасности работы вучреждении, доступа кресурсам образовательной
организации ит. п.
Пытаясь дать собственное определение, считаем, что удовлетворенность
трудом— это понятие, при помощи которого можно охарактеризовать уровень
удовлетворения, получаемого работниками впроцессе своей профессиональной
деятельности. На наш взгляд, сэмоционально-психической точки зрения удов-
летворение как качественная характеристика представляет собой радость, ощу-
щаемую человеком отсвоей работы, отполноты выполнения своих должностных
обязанностей игражданских функций.
Обзор ряда публикаций позволил заключить, что впроцессе формирования
удовлетворенности трудом ведущую роль выполняет мотивация. Удовлетворен-
Государство, гражданское общество и стабильность 55
ность своим трудом имотивация, как две стороны одной медали,— главные дви-
жущие силы, влияющие наполное достижение целей развития любой организа-
ции идетерминанты социальной безопасности.
Полностью удовлетворенных работников, как правило, небывает, посколь-
ку всегда есть обстоятельства, которые вызывают ощущение того, что человек
невполной мере доволен тем, какие результаты получены. Иэто, наверное, хоро-
шо, поскольку неполная удовлетворенность может способствовать стремлению
кпрофессиональному совершенствованию, кразвитию, кулучшению качества
труда. То есть удовлетворенность работой недолжна быть максимальной ипол-
ной, нодолжна быть оптимальной. Поэтому для развития ипрогресса образова-
тельного учреждения среди его сотрудников все же должна оставаться некоторая
неудовлетворенность.
Структурно удовлетворенность состоит из двух частей: запросов самих со-
трудников итех возможностей, которые складываются уработодателя для реа-
лизации этих запросов. Запросы сотрудников включают различные параметры
организационной культуры, организации и охраны труда, содержания долж-
ностных обязанностей, эргономики рабочего места, стимулов ипоощрений (мо-
ральных иматериальных) и, что для некоторых очень важно,— карьерные воз-
можности (Иванова, 2012).
В литературе выделяют несколько разновидностей удовлетворенности. Так,
различают общую ичастичную удовлетворенность работой. Общая удовлетворен-
ность рассматривается как основное восприятие полноценности результатов своего
труда, частичная удовлетворенность характеризуется «посредством условий, возна-
граждением ивозможностями карьерного роста» (Турабаева, Бакшеев, 2017). Также
выделяют постепенную, стабильную, конструктивную ипсевдоудовлетворенность.
Постепенную удовлетворенность испытывает человек, стремящийся кдости-
жению в будущем чего-либо нового, совершенного. Стабильную удовлетворен-
ность ощущает человек, которого внастоящее время устраивает определенный тип
работы иу которого есть мотивация продолжать что-то дальше делать. Конструк-
тивная удовлетворенность присуща сотруднику, который ощущает неудовлетво-
ренность своим трудом, нопри этом он все же пытается справиться сситуацией,
поддерживает стремление иразвивает достаточную терпимость кразочарованию.
Псевдоудовлетворенность характеризуется тем, что сотрудник чувствует себя не-
удов летворенным, его стремления постоянно находятся наодном уровне, все про-
блемы он воспринимает вискаженном свете (Турабаева, Бакшеев, 2017).
Осмысливая эти разновидности, можно предположить, что постепенная иста-
бильная удовлетворенность могут внекоторой мере способствовать повышению
результативности педагогического труда, более полному удовлетворению запросов
иожиданий потребителей оказываемых образовательных услуг иих родителей.
Невысокая удовлетворенность работой неизбежно может привести ксниже-
нию производительности икачества труда сотрудников, может отразиться наих
желании прилагать максимум усилий в интересах учреждения, разделять его
ценности имиссию.
Society andSecurity Insights № 1 2022 56
Удовлетворенность своим трудом— субъективное явление неформального
уровня, которое наряду смотивацией иличным отношением кработе формиру-
ет общее отношение каждого сотрудника ккачеству выполнения его професси-
ональных обязанностей. Наряду сустановленными этическими профессиональ-
ными правилами, личное отношение кработе определяет поведение сотрудника
нарабочем месте, атакже социально-экономическую эффективность его труда.
Складывается логическая цепочка причин иследствий, взаимосвязанных ивли-
яющих на общие, синергетические результаты образовательной, научно-иссле-
довательской, финансово-хозяйственной деятельности учреждения, атакже обе-
спечения социальной стабильности ибезопасности.
Удовлетворенность трудом является одним из важных критериев эффектив-
ности профессиональной деятельности педагога иобразовательного учреждения
вцелом. Удовлетворенность трудом всовременных условиях развития системы
образования приобретает стратегическую значимость как элемент человеческих
ресурсов (Питухина, 2016). Сэтим элементом руководитель образовательного уч-
реждения обязательно должен считаться как содной из производных функций
управления персоналом. Мониторинг иисследование уровня удовлетворенности
трудом, анализ его динамики— это важнейшие вопросы управления персоналом
вобразовательной организации. Удовлетворенность является движущей силой
профессионального роста, саморазвития сотрудников, значимым индикатором
эффективности всей деятельности учреждения, предпосылкой его будущих со-
циальных иэкономических достижений.
Таким образом, удовлетворенность трудом имотивацию научно-педагоги-
ческих кадров можно отнести кстратегическим элементам человеческих ресур-
сов иважным детерминантам обеспечения социальной безопасности.
Факторы удовлетворенности трудом
В то время как удовлетворенность трудом является движущей силой про-
фессионального роста и саморазвития научно-педагогических кадров, зна-
чимым индикатором эффективности всей деятельности учреждения, атакже
предпосылкой его будущих социальных и экономических достижений, удов-
летворенность, всвою очередь, зависит отмножества факторов, условий ипри-
чин.
В целом под фактором мы понимаем явление, выступающее вкачестве дви-
жущей силы, определяющей формирование и изменение другого явления, вы-
ступающего вкачестве результата. То есть фактор— это условно независимая
переменная, а результат — это условно зависимая переменная (в данном слу-
чае— удовлетворенность трудом).
В литературе выделяют различные факторы удовлетворенности трудом. Так,
А. А. Андреев (2021) иА. К. Ганиева (2021) делают акцент намотивационных фак-
торах. Н. Н. Михновец (2020) выделяет такой фактор, как социально-психологи-
ческий климат. Вцелом исследователи из разных областей науки рассматривают
разнообразные факторы.
Государство, гражданское общество и стабильность 57
Фредерик Герцберг (2013) выделяет гигиенические факторы: условия тру-
да ибыта, график работы, эргономичность рабочего места, размер оплаты труда,
атакже факторы-мотивы: возможность проявления инициативы, достижение про-
фессиональных успехов, ответственность заличный икорпоративный результат.
Основываясь на подходе, изложенном Е.И. Макаренко (2020), считаем не-
обходимым по характеру и степени воздействия классифицировать факторы
удовлетворенности трудом наобъективные исубъективные. Объективные фак-
торы— это условия внешнего, объективного характера, которые определяют то,
как человек воспринимает себя ирезультаты своего труда сквозь призму своего
места ироли в системе более высокого уровня (отрасли или сферы деятельно-
сти, города, села, региона, страны). Добавим, что объективные факторы— это,
побольшому счету, факторы макроэкономические иполитические.
В этой связи следует отметить большое значение таких объективных факто-
ров, как престижность педагогической профессии, уровень занятости, социаль-
ная значимость труда педагога ивоспитателя, востребованность педагогической
профессии нарынке труда вданном городе, регионе. Особое значение имеет иго-
сударственная политика вобласти той отрасли образования, ккоторой относит-
ся организация, где занят данный сотрудник. В частности, удовлетворенность
работников вуза своим трудом определенным образом зависит отприоритетов
политики государственных органов власти всфере высшего ипослевузовского
образования. Эти приоритеты, всвою очередь, выражаются через объем иструк-
туру бюджетного финансирования — как в рамках государственного задания,
так ипосредством использования различных грантовых проектов ипрограмм,
способствующих культурному, патриотическому, физическому, научно-иннова-
ционному воспитанию молодежи. Объективные факторы, таким образом, фор-
мируют восприятие педагогом состояния итенденций развития учебно-воспи-
тательного процесса вцелом.
Субъективные факторы — это условия внутреннего, субъективного рода,
которые влияют нато, как человек воспринимает себя ирезультаты своего тру-
да сквозь призму справедливости оценки работодателем его работы ирезульта-
тов своих личных ожиданий оттрудовой деятельности. Субъективные факто-
ры— это факторы микроэкономические исугубо личностные, индивидуальные.
Ксубъективным факторам относятся такие переменные, как, например, оценка
сотрудником своего материального положения, восприятие своих ценностных
ориентаций, психоэмоциональное состояние отобщения втрудовом коллективе.
Уровень материальной обеспеченности домохозяйства оказывает существенное
влияние насубъективное восприятие иудовлетворенность педагога своим тру-
дом. Если родитель-педагог нев состоянии насвою зарплату обеспечить полно-
ценное содержание иразвитие (материальное, культурное, духовное, физическое)
своих детей, он может отэтого испытывать чувство вины инедовольства, асле-
довательно, ощущение неудовлетворенности своей работой.
Ценностные ориентации — это субъективная интерпретация общепри-
знанного ориентира общественного сознания иобщественного поведения (Ма-
Society andSecurity Insights № 1 2022 58
каренко, 2020). Такая субъективная оценка зависит от пола, возраста, уровня
образования, места жительства сотрудника. Ценностные ориентации, наряду
сматериальным положением, очевидно, являются основными факторами удов-
летворенности педагога своим трудом. На собственном опыте инакопленной пе-
дагогической практике профессиональной деятельности нами сделана попытка
выделить иерархию основных составляющих ценностных ориентаций педагога
высшей школы (рис. 1).
Безусловная преданность своей профессии, инициативность, креативность
Готовность учить и воспитывать молодежь; обладание широкой культурной эрудицией
Филантропия, патриотизм, честность, добросовестность, порядочность
Интеллигентность как совокупность моральных и этических качеств
Стремление постоянного самосовершенствования в своей профессии
Рисунок 1— Основные ценностные ориентации педагога высшей школы (составлено автором).
Figure 1— e main value orientations ofa higher school teacher (compiled by author).
Полагаем, что напервом месте вчисле субъективных, ценностных факторов
удовлетворенности трудом находятся качества, связанные именно спрофессио-
нальной деятельностью. Субъективная оценка зависит отпола, возраста, уровня
образования, места жительства человека, что существенно влияет насубъектив-
ное восприятие.
Такой фактор, как психоэмоциональное состояние педагога, очевидно, ока-
зывает определенное воздействие напсихофизическое здоровье иэффективность
его работы.
Эмоции формируют уличности разнообразные формы психоэмоциональ-
ных состояний. Многие ситуации работы педагога связаны с определенными
эмоциональными состояниями, вызывают необходимость контролировать внеш-
ние их проявления, преодолевать негативные психоэмоциональные состояния.
Психоэмоциональные состояния— предмет отрасли психологической науки—
психологии состояний.
По мнению группы исследователей под руководством Л. В. Куликова, психи-
ческое состояние— это «сложная психическая реакция, обусловленная такими
детерминантами состояния, как: потребности, желания истремления сотрудни-
ка; потенциал его личности (способности, таланты); условия среды профессио-
нальной деятельности» (Психические…, 2000).
Государство, гражданское общество и стабильность 59
Все психоэмоциональные состояния делятся на положительные и отри-
цательные, при этом ту или иную окраску состояние получает в зависимости
от того, в положительном или отрицательном отношении находится действие,
которое осуществляет индивид, атакже воздействие, которому он подвергается,
сего потребностями, интересами, установками. Преобладание положительного
психоэмоционального состояния влияет наформирование более высокой удов-
летворенности результатами своего труда.
Отрицательную окраску психоэмоциональное состояние может получить
из-за разных субъективно неприятных событий, случаев, впечатлений. Особое
место здесь занимает стресс (от англ. stress — давление, нажим, напряжение).
Л. В.Куликов иего соавторы понимают под стрессом «состояние напряжения, воз-
никающее при несоответствии приспособительных возможностей величине дей-
ствующей начеловека нагрузки, вызывающее активацию иперестройку адаптив-
ных ресурсов психики иорганизма» (Психические…, 2000). Стрессу свойственны
множественные изменения ворганизме иличности. Ведущей психологической
характеристикой стресса выступает напряжение. Напряжение связано сростом
интенсивности многих физических, интеллектуальных иэмоциональных нагру-
зок, что угрожает возникновению сбоев вомногих процессах ворганизме чело-
века. Человек может даже ощущать потерю контроля над собой, стать неоргани-
зованным, рассеянным, суетливым, агрессивным, тревожным, апатичным. Это
несет всебе угрозы личной исоциальной безопасности.
По мнению Р. В. Охотенко, новые требования кпрофессиональной компе-
тентности ирост интенсивности труда педагогов значительно повышают психо-
генность их работы, предъявляют особые требования кэмоциональной устой-
чивости педагогических работников, что может привести «либо кдеформации
сложившейся структуры личности в процессе профессионального труда, либо
дает толчок кдальнейшему профессиональному росту» (Охотенко, 2009). Поэто-
му педагогу нужны преимущественно положительные эмоции, радость отвыпол-
ненной работы идостаточно высокий уровень удовлетворенности своим трудом.
Любое эмоциональное состояние всегда обусловлено внутренними ивнеш-
ними причинами, определяется конкретными условиями ситуации ииндивиду-
альностью восприятия заданных конкретных условий педагогом. Иименно эмо-
циональное состояние позволяет измерить степень удовлетворенности трудом.
Следовательно, удовлетворенность трудом— это целостное, эмоционально окра-
шенное отношение работника ктрудовой деятельности иее результатам, форми-
рующееся под влиянием соответствующих факторов.
Удовлетворенность трудом показывает степень практической реализации
установок итребований, которые человек сознательно или неосознанно предъ-
являет к своей работе. Удовлетворенность трудом как собирательное понятие,
включающее в себя психологические, социальные иличностные характеристи-
ки,— это обобщающий показатель субъективного отношения сотрудника кпро-
фессиональной деятельности. Удовлетворенность педагога своим трудом— его
психическое состояние, характеризующее его трудовую мотивацию, потребности
Society andSecurity Insights № 1 2022 60
и ожидания относительно работы. Итак, поскольку удовлетворенность трудом
имотивация— две стороны одной медали, считаем необходимым более подроб-
но рассмотреть содержание профессиональной мотивации педагога.
Профессиональная мотивация педагога ифакторы, ее определяющие
Как нами отмечалось, нарезультаты любой хозяйственной деятельности наря-
ду судовлетворенностью определенное воздействие оказывает мотивация труда, под
которой понимают «побуждение работников кдействию, через удовлетворение их
собственных потребностей, астимулирование— это комплекс мер, направленных
наповышение эффективности труда иего качество» (Павлова, 2019). Важной соци-
альной движущей силой роста результативности работы организации является «не
только высокий уровень мотивации квысокоэффективному труду исаморазвитию,
ноистремление кдлительному ипродуктивному долгожительству, оптимальному
образу жизни, сохранению потенциала своего здоровья, направленность насоци-
альную активность» (Черепанова, Сафронова, Максимов, Илюшников, 2021).
Совокупная результативность деятельности любой, в том числе образова-
тельной организации определяется нетолько объемом ресурсов, авансирован-
ных вданную организацию, нетолько уровнем квалификации менеджеров, ма-
териально-технической оснащенностью и численностью персонала, но также
истепенью заинтересованности сотрудников виндивидуальном иколлективном
успехе работы. Высокая мотивированность персонала может компенсировать
многие недостатки других функций управления (целеполагания, прогнозирова-
ния ипланирования, учета, анализа, контроля идр.). Вместе стем низкую мо-
тивированность сотрудников практически невозможно чем-нибудь компенсиро-
вать. «Кадры решают всё»— однажды было точно отмечено.
Специфика формирования профессиональной мотивации научно-педаго-
гических работников определяется эмоциональным характером педагогической
иисследовательской деятельности, зависимостью многих процессов отличностных
характеристик педагогов истудентов, уровнем коммуникативности педагога, необ-
ходимостью регулярного, непрерывного его самообразования исаморазвития.
Впервые термин «мотивация» применил А. Шопенгауэр еще вначале XX в.
всвоей научной работе, посвященной исследованию причин поведения человека,
втом числе впроцессе трудовой деятельности (Шопенгауэр, 1902).
Под мотивацией труда вспециальной литературе поменеджменту также по-
нимается «процесс сопряжения целей предприятия ицелей работника для наи-
более полного удовлетворения потребностей обоих» (Карташова, 1999).
Именно мотивация предопределяет модель трудового ив целом профессио-
нального поведения сотрудника иформирует качество его трудовой активности.
Трудовое поведение выражается втом, как сотрудник относится ктруду. Это от-
ношение проявляется втрех элементах (Бакурадзе, 2013):
•мотивы иценностные ориентации;
•реальное трудовое поведение;
•оценка сотрудником своего поведения втрудовой ситуации.
Государство, гражданское общество и стабильность 61
Основу мотивации труда составляет процесс удовлетворения потребностей
сотрудника. Определяющую роль потребностей втрудовой деятельности людей
подчеркивали философы разных эпох— Платон, Демокрит, Г. Гегель, Ф. Бэкон,
Т.Гоббс идр.), связывая их ис системой ценностей людей.
В системе образования потребности педагогов рассматриваются как нужда
в чем-то, определенное состояние педагога, движущая сила его деятельности,
особого рода отношения между педагогом ивнешней средой. Осознанные педа-
гогом потребности приобретают для него ценность. Ценности — это устойчи-
вые потребности, ставшие вжизни итруде педагога главными детерминантами
вразных ситуациях его личного ипрофессионального выбора. Между тем цен-
ности вглазах педагога определяются тем, насколько они соответствуют приня-
тым вобществе нормам, требованиям, идеалам. Данное обстоятельство заложено
в основе формирования потребностей педагогических кадров. На основе при-
знанных ценностей формируется иерархия основных составляющих ценностных
ориентаций педагога высшей школы, показанных нарисунке 1.
Потребности формируются под влиянием внутренних ивнешних факторов.
Внутренние побудительные факторы связаны ссистемой ценностей педагога, явля-
ющейся источником смыслоформирующей основы трудовой деятельности препо-
давателя. Внешними побудительными факторами являются стимулы— определен-
ные действия, обстоятельства, уверения, носители обязательств и возможностей,
т. е. нечто ценное для педагогического работника. Вто же время то, что ценно для
одного педагога, может непредставлять ценности для другого, итакой индивиду-
ально-личностный характер должен изучаться ианализироваться руководителем,
быть воснове процесса стимулирования. Именно потребности определяют мотива-
ционную составляющую трудовой деятельности педагогического работника.
Вопросы профессиональной мотивации педагогов внастоящее время относят-
ся кнаиважнейшим вопросам всфере экономики именеджмента. Проблема про-
фессиональной мотивации педагогов скаждым годом все более актуализируется.
Возрастает необходимость изучения иоценки основных факторов, которые влияют
напроцесс удовлетворенности трудом ипрофессиональной мотивации. Становится
явной потребность вразработке модели повышения мотивации педагогов.
Перечисленные ранее группы факторов удовлетворенности трудом позво-
ляют нам обобщить представление одвижущих силах, под влиянием которых
формируется определенный уровень профессиональной мотивации. Это обоб-
щение опирается втом числе натеорию американского психолога Фредерика Гер-
цберга (2013), полагающего, что удовлетворенность трудом имотивация— это
эмоционально окрашенное оценочное представление работника орезультате его
трудовой активности, об общем процессе профессиональной деятельности иее
внешних условиях. Ф. Герцберг разделил факторы, которые определяют резуль-
тативность трудовой деятельности, на внешние (гигиенические) и внутренние
(мотивирующие).
Внешние факторы представляют минимальный набор объективных условий,
необходимых работнику для того, чтобы продуктивно трудиться и полностью
Society andSecurity Insights № 1 2022 62
выполнять свои должностные обязанности. Внешние факторы Ф. Герцберг под-
разделил наэкономические, физические, социальные, статусные, безопасность.
Внутренние (мотивирующие) факторы напрямую связаны ссобственно дан-
ной конкретной профессиональной деятельностью. Кмотивирующим факторам
Ф. Герцберг относит денежные премии ииные стимулирующие выплаты, свободу
действий сотрудника идоступа кнеобходимой служебной информации, возмож-
ности карьерного роста, профессиональную ответственность, возможности со-
трудничества идр.
Группа алтайских исследователей при рассмотрении воспроизводственных
аспектов человеческого капитала полагает, что «значимым внутренним и мо-
тивирующим фактором трудовой деятельности является специфика трудовой
этики, корпоративной ипрофессиональной культуры, обеспечивающей уровень
продуктивности труда социального актора» (Черепанова, Сафронова, Илюшни-
ков, Эбелинг, 2021). Авторы отмечают при этом немаловажное влияние такого
сугубо российского феномена, как «трудовой нигилизм».
В. И. Герчиков всвоих работах, посвященных менеджменту, существенное
внимание также уделяет профессиональной мотивации. По его утверждению,
мотивация— это «основной компонент самосознания работника, определяющий
его отношение иповедение втруде» (Герчиков, 2008). Мотивация— главный дви-
гатель корпоративного развития. Ученый подразделяет мотивацию надва вида:
мотивацию избегания имотивацию достижения. Вмотивации избегания он вы-
делил один тип мотивации— люмпенизированный. Такая мотивация предпола-
гает, что сотрудник незаинтересован врезультатах своего труда, вопределенной
мере асоциален ииспытывает безразличие ксвоей работе иколлективу. Вмоти-
вации достижения выделены четыре типа (рис. 2).
Рисунок 2— Типы мотивации достижения (составлено автором
наоснове обобщения тезисов В.И. Герчикова).
Figure 2— Types ofAchievement motivation (compiled by the author on
the basis ofthe generalization oftheses ofV.I. Gerchichov).
Изучение удовлетворенности, мотивации и идентификация определенного
типа мотивации вотношении каждого из подчиненных, нанаш взгляд, представля-
Государство, гражданское общество и стабильность 63
ется важной управленческой задачей руководителя образовательной организации
и должна стать неотъемлемой, систематической частью его работы и работы его
коман ды управленцев. Целенаправленные исследования уровня удовлетворенности
трудом ипроведение диагностики типов мотивации научно-педагогических кадров
способны вооружить руководство вуза ценнейшей информацией для обоснования
адекватных управленческих решений икорректировки кадровой политики вуза.
Перед руководством иколлективом современного образовательного учрежде-
ния стоит, с одной стороны, трудно выполнимая, ас другой стороны— вполне ре-
алистичная задача: работа должна приносить преподавателям достойный зарабо-
ток и вместе стем быть источником профессиональной радости, удовлетворения.
Решение данной задачи требует организованной, скоординированной работы повы-
страиванию системы мотивации персонала ивыработки комплекса мер поповыше-
нию уровня удовлетворенности трудом педагогов образовательного учреждения.
Заключение
На основе проведенного исследования можно заключить, что основными
движущими мотивами осуществления научно-педагогической деятельности
являются: повышение профессиональной значимости, престижа своей работы
всвоих собственных глазах иглазах окружающих; укрепление авторитета сво-
ей личности в глазах коллег и других участников образовательного процесса;
совершенствование профессионального мастерства, свободного владения со-
временными технологиями педагогической деятельности; личный посильный
вклад впрогрессивное развитие современного образования; всемерное участие
вформировании правильной иерархии нравственных ценностей умолодого по-
коления; успешная иблагополучная социальная адаптация молодежи; внедрение
инновационных подходов впедагогической практике наоснове изучения передо-
вого опыта науки итехнологий.
Профессиональная мотивация педагога— это то, что мобилизует, стимули-
рует его действия, можно даже сказать, заставляет его трудиться воимя достиже-
ния личностных икорпоративных целей. Для каждого отдельного педагога про-
фессиональная мотивация обеспечивается посредством внешних побудительных
сил, нонаиболее эффективна индивидуальная, самомотивация. Мотивация —
мощный инструмент управления вруках руководителя образовательного учреж-
дения, который приобретает особую актуальность в условиях обостряющейся
конкуренции нарынке образовательных услуг.
Таким образом, подтвержден тезис, обозначенный нами вначале данного
исследования. Между мотивацией педагогических работников иих удовлетво-
ренностью собственной работой существует тесная прямая зависимость: чем
вбольшей мере педагог мотивирован косуществлению своей работы, чем более
положительно эмоционально окрашено его желание делать свою работу каче-
ственно и эффективно, тем в большей степени проявляется его максимальная
удовлетворенность результатами труда. Эта зависимость работает и в обрат-
ной связи: чем выше уровень удовлетворенности результатами своего труда,
Society andSecurity Insights № 1 2022 64
тем в большей мере педагог мотивирован идальше продолжать хорошо рабо-
тать ирадоваться этому. Между тем высокая удовлетворенность своей работой,
гармоничность личности каждого преподавателя ипедагогического коллектива
вцелом создают предпосылки социальной стабильности врамках каждого от-
дельного образовательного учреждения иданного социального института вце-
лом. Это выступает одним из условий обеспечения социальной безопасности.
Список источников
Андреев А. А. Система мотивации и стимулирования труда как фактор удов-
летворенности трудом // Сборник научных статей магистрантов ММА. Москва :
ММА, 2021. Т. 2. С. 10–14.
Бакурадзе А. Б. Влияние ценностей намотивацию труда педагогов // Инноваци-
онные проекты ипрограммы вобразовании. 2013. №1. С. 18–21.
Ганиева А. К. Мотивационные факторы удовлетворенности трудом персонала // На-
циональные экономические системы вконтексте формирования глобального эконо-
мического пространства : сборник научных трудов. Симферополь, 2021. С.236–239.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник— самый эффективный ресурс
компании: учеб. пособие. Москва : ИНФРА-М, 2008. 282 с
Герцберг Ф. Мотивация ктруду. М. : Академик-Пресс, 2013. 570 с.
Гладкова В. Е., Губайдуллина Э. И., Михайлов И. О. Финансирование вбюджет-
ном учреждении как фактор удовлетворенности персонала трудом // Путеводи-
тель предпринимателя. 2021. Т. 14. №4. С. 30–43.
Гребенщиков В. Ю., Белякова Н. А. Мотивация педагогического труда вусловиях
современной образовательной организации // Социальные процессы всовремен-
ном российском обществе: проблемы иперспективы :Материалы IV Всероссий-
ской научной конференции смеждународным участием. Иркутск, 2020. С. 419–425.
Иванова Т. Ю., Рассказова Е. И., Осин Е. Н. Структура идиагностика удовлетво-
ренности трудом: разработка иапробация методики // Организационная психо-
логия. 2012. Т. 2, № 3. С. 2–15.
Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломонидина Т. О. Поведение ворганизации.
М.: Инфра-М, 1999. 220 с.
Макаренко Е. И. Факторы трудовой деятельности современной российской тех-
нической интеллигенции // Регионология. 2020. Т. 28. №2. С. 322–349.
Михновец Н. Н. Исследование взаимосвязи компонентов социально-психологи-
ческого климата, структурных компонентов удовлетворенности трудом ифакто-
ров удовлетворенности жизнью ввоинском коллективе // Мир науки. Педагогика
ипсихология. 2020. Т. 8, №5. С. 16–22.
Охотенко Р. В. Удовлетворенность трудом как обобщенное переживание качества
самореализации субъекта впространстве его саморазвития // Мир психологии.
2009. № 32. С. 249–251.
Павлова Е. А., Шанина Е. В. Основы построения эффективной системы мотива-
Государство, гражданское общество и стабильность 65
ции истимулирования персонала // Традиционное, современное и переходное
вусловиях модернизации российского общества: Сборник статей Всероссийской
научно-практической конференции, посвящённой 75-летию Победы в Великой
Отечественной войне, Пенза, 27–28 декабря 2019 года. Пенза: АНОО «Приволж-
ский Дом знаний», 2019. С. 109–112.
Перминова Е. Н. Причины смены работы персоналом всовременных организаци-
ях // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Сер.: Соци-
альные науки, 2011. № 2. С. 31–38.
Питухина А. Н. Теоретические аспекты удовлетворенности трудом педагогов об-
разовательной организации // Материалы круглого стола, проведенного врамках
серии круглых столов «Анализ опыта деятельности образовательных комплексов
встоличном регионе». Москва : МГПУ, 2016. С. 82–88.
Подолян Е. А. Исследование удовлетворенности персонала условиями труда: фак-
торы, методы и результаты // Вестник Самарского муниципального института
управления. 2019. № 2. С. 7–13.
Попова М. А., Щанина Е. В. Удовлетворенность трудом персонала организации
как фактор роста производительности труда // Социальное неравенство исоци-
альная справедливость вроссийском обществе: содержательный икоммуника-
тивный аспекты : Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической
конференции. Ульяновск, 2021. С. 70–73.
Психические состояния / сост. иобщ. ред. Л. В. Куликовa. СПб. : Питер, 2000. 307 с.
Турабаева Ф. М., Бакшеев С. Л. Удовлетворенность трудом— как фактор стабильно-
сти персонала // Экономика именеджмент инновационных технологий. 2017. № 3.
Федяева И. Ю. Взаимосвязь удовлетворенности трудом ссубъективным благопо-
лучием иудовлетворенностью жизнью работников промышленного предприя-
тия // Вестник Вятского государственного университета. 2020. № 1. С. 158–166.
Филинкова Е. Б. Удовлетворенность трудом как фактор готовности педагогов
ксмене работы // Вестник Брянского государственного университета. 2015. №2.
С. 122–126.
Черепанова М. И., Сафронова Е. Ю., Илюшников К. К., Эбелинг Э. О. Воспроиз-
водственные механизмы человеческого капитала вАлтайском крае // Society and
Security Insights. 2021. Т. 4. №3. С. 71–88. DOI: 10.14258/ssi(2021)3-05.
Черепанова М. И., Сафронова Е. Ю., Максимов М. Б., Илюшников К. К. Социаль-
но-экономические условия функционирования человеческого капитала врегио-
нах России // Society and Security Insights. 2021. Т. 4. №4. С. 31–43. DOI: 10.14258/
ssi(2021)4-02.
Ша мионов P. M. Самоактуализация учителей и удовлетворенность жизнедея-
тельностью исобой // Мир психологии. 2002. № 2. С. 143–148.
Шопенгауэр А. О четверояком корне закона достаточного основания. Философ-
ские рассуждения Артура Шопенгауэра. М. : Т-во Кушнерева иК, 1902. 140 с.
Jiang Na. A study oflecturers’ job satisfaction inselected harbin city universities, Сhina.
Interdisciplinary journal ofcontemporary research inbusiness, 2011. Vol 3. No 1.
Society andSecurity Insights № 1 2022 66
References
Andreev, A. A. (2021). e system ofmotivation and stimulation oflabor as a factor
ofjob satisfaction. In: Collection ofScientic Articles ofMMA Undergraduates (рр. 10–
14). Moscow, Vol. 2. (In Russ.).
Bakuradze, A. B. (2013). e inuence ofvalues on the motivation ofteachers’ work.
Innovacionnye proekty i programmy v obrazovanii, 1, 18–21. (In Russ.).
Ganieva, A. K. (2021). Motivational factors ofsta job satisfaction. In: National Econom-
ic Systems inthe context ofthe formation ofa global economic space: acollection ofscien-
tic papers. (рр. 236–239). Simferopol. (In Russ.).
Gerchi kov, V. I. (2008). HR management: the employee is the most eective resource ofthe
company. Moscow : INFRA-M. (In Russ.).
Gercberg, F. (2013). Motivation towork. Moscow : Akademik-Press. (In Russ.).
Gladkova, V. E., Gubajdullina, E. I., Mihajlov, I. O. (2021). Financing ina budget insti-
tution as afactor ofsta satisfaction with work. Putevoditel’ Predprinimatelya, 14(4),
30–43. (In Russ.).
Grebenshchikov, V. Yu., Belyakova, N. A. (2020). Motivation ofpedagogical work inthe
conditions ofa modern educational organization. In: Social processes inmodern Russian
society: problems and prospects: materials ofthe IV All-Russian Scientic Conference with
international participation (рр. 419–425). Irkutsk (In Russ.).
Ivanova, T. Yu., Rasskazova, E. I., Osin, E. N. (2012). Structure and diagnostics ofjob sat-
isfaction: development and testing ofthe methodology. Organizacionnaya Psihologiya,
2(3), 2–15. (In Russ.).
Kartashova, L. V., Nikonova, T. V., Solomonidina, T. O. (1999). Behavior inthe organiza-
tion. Moscow : INFRA-M. (In Russ.).
Makarenko, E. I. (2020). Factors oflabor activity ofmodern Russian technical intelli-
gentsia. Regionologiya, 28(2), 322–349. (In Russ.).
Mihnovec, N. N. (2020). e study ofthe relationship between the components ofthe
socio-psychological climate, structural components ofjob satisfaction and factors oflife
satisfaction inthe military team. Mir Nauki. Pedagogika i Psihologiya, 8(5), 16–22.
Ohotenko, R. V. (2009). Satisfaction with work as ageneralized experience ofthe quality
ofself-realization ofthe subject inthe space ofhis self-development. Mir Psihologii, 32,
249–251. (In Russ.).
Pavlova, E. A., Shanina, E. V. (2019). Fundamentals ofbuilding an eective system ofmoti-
vation and stimulation ofpersonnel. In: Traditional, modern and transient inthe modern-
ization ofRussian society: acollection ofarticles ofthe All-Russian Scientic and Practical
Conference dedicated tothe 75th anniversary ofthe Victory inthe Great Patriotic War, Penza,
December 27–28, 2019 (рр. 109–112). Penza: ANOO «Privolzhskij Dom znanij» (In Russ.).
Perminova, E. N. (2011). Reasons for the change ofwork by personnel inmodern organ-
izations. Vestnik Nizhegorodskogo Universiteta im. N.I. Lobachevskogo. Ser. Social’nye
Nauki, 2, 31–38. (In Russ.).
Pituhina, A. N. (2016). eoretical aspects ofsatisfaction with the work ofteachers ofan
Государство, гражданское общество и стабильность 67
educational organization. In: Materialy kruglogo stola, provedyonnogo v ramkah serii
kruglyh stolov «Analiz opyta deyatel’nosti obrazovatel’nyh kompleksov v stolichnom re-
gione» (рр. 82–88). Moscow: MGPU. (In Russ.).
Podolyan, E. A. (2019). Study ofsta satisfaction with working conditions: factors, methods
and results. Vestnik Samarskogo Municipal’nogo Instituta Upravleniya, 2, 7–13. (InRuss.).
Popova, M. A., Shchanina, E. V. (2021). Satisfaction with the work ofthe organization’s
personnel as afactor oflabor productivity growth. In: Social inequality and social justice
inRussian society: meaningful and communicative aspects: acollection ofscientic papers
ofthe All-Russian Scientic and Practical Conference. (pp. 70–73). Ul’yanovsk. (In Russ.).
Kulikov, L. V. (Ed.) (2000). Mental states. Saint-Petersburg : Piter. (In Russ.).
Turabaeva, F. M., Baksheev, S. L. (2017). Job satisfaction as a factor of sta stability.
Ekonomika i menedzhment innovacionnyh tekhnologij, 3. (In Russ.).
Fedyaeva, I. Yu. (2020). e relationship ofjob satisfaction with subjective well-being
and life satisfaction ofemployees ofan industrial enterprise. Vestnik Vyatskogo gosu-
darstvennogo universiteta, 1, 158–166. (In Russ.).
Filinkova, E. B. (2015). Job satisfaction as afactor ofteachers’ readiness tochange jobs.
Vestnik Bryanskogo gosudarstvennogo universiteta, 2, 122–126. (In Russ.).
Cherepanova, M. I., Safronova, E. Yu., Ilyushnikov, K. K., Ebeling, E. O. (2021). Repro-
ductive mechanisms ofhuman capital inthe Altai Territory. Society and Security In-
sights, 4(3), 71–88. (In Russ.). DOI: 10.14258/ssi(2021)3-05.
Cherepanova, M. I., Safronova, E. Yu., Maksimov, M. B., Ilyushnikov, K. K. (2021). So-
cio-economic conditions ofhuman capital functioning inthe regions ofRussia. Society
and Security Insights, 4(4), 31–43. (In Russ.). DOI: 10.14258/ssi(2021)4-02.
Shamionov, P. M. (2002). Self-actualization of teachers and satisfaction with life and
oneself. Mir Psihologii, 2, 143–148. (In Russ.).
Shopengauer, A. (1902). About the fourfold root ofthe law ofsucient reason. Philosophi-
cal arguments ofArthur Schopenhauer. Moscow : T-vo Kushnereva i K. (In Russ.).
Jiang, Na. (2011). A study oflecturers’ job satisfaction inselected harbin city universities,
Сhina. Interdisciplinary Journal ofContemporary Research In Business, 3(1).
Информация об авторе / Information about the Author
Наталья Михайловна Полянская— канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры
прикладной экономики Бурятского государственного университета имени Дор-
жи Банзарова, г. Улан-Удэ, Россия.
Natalya M. Polyanskaya — Cand. Sci. (Economics), Associate Professor of the
Department ofApplied Economics, Banzarov Buryat State University, Ulan-Ude, Russia
Статья поступила вредакцию 1.02.2022;
одобрена после рецензирования 15.02.2022;
принята кпубликации 10.03.2022.
The article was submitted 1.02.2022;
approved after reviewing 15.02.2022;
accepted for publication 10.03.2022.