ГОСУДАРСТВО, ГРАЖДАНСКОЕ

ОБЩЕСТВО И СТАБИЛЬНОСТЬ

STATE, CIVIL SOCIETY AND STABILITY

Научная статья / Research Article

УДК 316.4

DOI: 10.14258/SSI(2025)1-04

Образовательно-карьерные траектории в современных

условиях: социологический анализ

Виктория Сергеевна Новикова1

Светлана Геннадьевна Максимова2

1РОСБИОТЕХ, Москва, Россия, v1ctorr1a@mail.ru, https://orcid.org/0009-0003-2845-0070

2РОСБИОТЕХ, Москва, Россия; Алтайский государственный университет, Барнаул, Россия,

svet-maximova@yandex.ru, https://orcid.org/0000=0002=4613=4966

Аннотация. Статья посвящена анализу различий образовательно-карьерных траекто-

рий представителей разных поколений. За основу разделения по поколениям взята теория

Н. Хоу и У. Штрауса, а также В. В. Радаева. Под образовательно-карьерной траекторией

понимается последовательность мотивированных жизненных выборов индивида в рам-

ках образовательных и профессиональных институтов, влияющих на социально-трудовой

статус индивида, опосредованных использованием своих возможностей и способностей.

В статье анализируются дискурсы современной социологии, которые находят отражение

в состоянии нынешнего рынка труда в связи с высокими темпами технологизации и авто-

матизации. Анализируются подходы Дж. Рифкина, А.Турена и О. Тоффлера. Так, рынок

труда становится все более динамичным и гибким, а возможности для профессионального

роста и самореализации расширяются. Это актуализирует исследование новых стратегий

накопления профессионального капитала личности, мотивов образовательных выборов

Society andSecurity Insights № 1 2025 56

молодого поколения и его отношения к карьере. На основе авторского исследования мето-

дом глубинного полуформализированного биографического интервью выявлены факторы

образовательно-карьерных траекторий представителей трех возрастных групп: до 2003 г.р.

(поколение Z), 1989–1998 г.р. (поколение Y), 1969–1979 г.р. (поколение X). Выявлено, что

молодое поколение склонно к частой смене работодателя, совмещению нескольких деятель-

ностей одновременно, выбору образовательных курсов и стажировок с целью накопления

профессиональных навыков и низкому горизонту планирования карьеры. В то время как

старшее поколение ориентировано на более стабильные формы карьерной траектории,

выбор высшего образования в качестве доминирующего. К общим для всех исследуемых

поколений факторов, влияющих на смену вектора образовательно-карьерной траектории,

можно отнести: склонность обучающегося в школе к интересующим предметам, под-

держка родительской семьи, удовлетворенность полученным/получаемым образованием,

установление слабых связей в процессе обучения, наличие целей и мотивов к професси-

ональной деятельности, материальное положение, пол. Практическая значимость работы

заключается в возможности использования полученных данных в сфере проектирования

образовательных программ, HR, консалтинга, карьерного консультирования.

Ключевые слова: профессиональная самореализация, профессиональный капитал,

карьера, образовательно-карьерная траектория, поколения, технологизация, суперинду-

стриальное общество

Для цитирования: Новикова В. С., Максимова С. Г. Образовательно-карьерные траекто-

рии в современных условиях: социологический анализ // Society and Security Insights. 2025.

Т. 8, № 1. С. 55–70. doi: 10.14258/ssi(2025)1-04.

Educational and Career Trajectories in Modern Conditions:

Sociological Analysis

Viktoria S. Novikova1

Svetlana G. Maximova2

1 RОSBIOTECH, Moscow, Russia, v1ctorr1a@mail.ru, https://orcid.org/0009-0003-2845-0070

2 RОSBIOTECH, Moscow, Russia; Altai State University, Barnaul, Russia, svet-maximova@yandex.ru,

https://orcid.org/0000=0002=4613=4966

Abstract. e article is devoted to the analysis of dierences in educational and career trajec-

tories of representatives of dierent generations. e generational division is based on the theory

of N. Howe and W. Strauss, V.V. Radaev. e educational and career trajectory is understood as

a sequence of motivated life choices of an individual within the framework of educational and

professional institutions that aect the social and labor status of an individual, mediated by the use

of their capabilities and abilities. e article analyzes the discourses of modern sociology, which

are reected in the state of the current labor market due to the high rates of technologization and

automation. e approaches of J. Riin, A. Touren and O. Toer are analyzed. us, the labor

Государство, гражданское общество и стабильность 57

market is becoming more dynamic and exible, and the opportunities for professional growth and

self-realization are expanding. is actualizes the study of new strategies for accumulating profes-

sional capital of a personality, the motives of educational choices of the younger generation and

their attitude to a career. Based on the author’s research by the method of in-depth semi-formal-

ized biographical interview, the factors of educational and career trajectories of representatives of

three age groups have been identied: born before 2003 (generation Z), born in 1989-1998 (gen-

eration Y), born in 1969-1979 (generation X). It has been revealed that the younger generation

is prone to frequent employer changes, combining several activities at the same time, choosing

educational courses and internships in order to accumulate professional skills and a low career

planning horizon. While the older generation is focused on more stable forms of career trajectory,

the choice of higher education as the dominant one. e factors common to all the studied gener-

ations that inuence the change in the vector of the educational and career trajectory include: the

propensity of a student at school to study subjects of interest, parental family support, satisfaction

with the education received, the establishment of weak connections in the learning process, the

presence of goals and motives for professional activity, nancial status, gender. e practical sig-

nicance of the work lies in the possibility of using the data obtained in the eld of educational

program design, HR, consulting, and career counseling.

Keywords: professional self-realization, professional capital, career, educational and career

trajectory, generations, technologization, superindustrial society

For citation: Novikova, V. S., Maхimova, S. G. (2025). Educational and Career Trajectories in

Modern Conditions: Sociological Analysis. Society and Security Insights, 8(1), 55–70. (In Russ.). doi:

10.14258/ssi(2025)1-04.

Введение

Современные тенденции технологизации создают новые условия для всех

сфер общественной жизни. Стремление к гибкому заработку, популяризация зна-

ний и информации в постиндустриальном мире, развитие коммерческого сектора

образовательных услуг и высокие темпы развития технологий создают новые воз-

можности для индивида. Занятость личности трансформируется как в рыночном,

так и в государственном секторах. Это происходит за счет активно появляющихся

отраслей экономики, что порождает процесс исчезновения старых. Примером мо-

гут выступать NBIC-технологии и умные системы управления.

Общество погружено в ускоренную и нестабильную систему, где выбор и ре-

ализация карьерного пути может осуществляться нелинейно и непредсказуемо.

Появляются новые, гибкие формы занятости по типу проектной работы, само-

занятости, фриланса. Согласно исследованию Национальной гильдии фрилан-

серов, в 2020 г. фриланс рассматривали как подработку 75% респондентов, в то

время как в 2024 г. большинство (65%) уже отмечает данную форму занятости

в качестве основной (Переселкова, 2024: 89).

Молодежь перестает воспринимать стабильность как ценность, а карьер-

ные траектории становятся нелинейными и хаотичными. Частая смена работо-

дателей и сфер деятельности становится нормой, обусловленной поиском наибо-

лее выгодных условий и профессионального развития. Человек, выходя на рынок

Society andSecurity Insights № 1 2025 58

труда, может не следовать предполагаемой траектории и не относить себя к ие-

рархичным структурам. Для самообеспечения человеку достаточно обладать уз-

копрофильным набором знаний, которые могут быть приобретены не только

с помощью получения многоступенчатого образования. Путь к профессиональ-

ной самореализации становится более вариативным.

Современные мобильные формы занятости можно рассмотреть через кон-

цепцию Г. Стэндинга, в которой «статус временного работника заключает в себе

главную характеристику прекариата» (Стэндинг, 2014: 23). К основным характе-

ристикам прекариата относятся нестабильный доход, отсутствие социальных га-

рантий и незащищенность труда в целом. Сравнивая 60-е гг. XX в. и современное

состояние рынка труда, Г. Стэндинг отмечает, что раньше за всю трудовую карье-

ру работник в среднем менял четырех работодателей, в то время как сейчас число

может доходить до девяти в возрасте 30 лет (Стэндинг, 2014: 70).

В таких условиях организации сталкиваются с необходимостью пересмо-

тра кадровой политики. Несмотря на сокращение уровня безработицы в стране,

организации сталкиваются с «кадровым голодом»1. Удержание молодых сотруд-

ников требует создания благоприятных условий труда, включая гибкий график,

корпоративное обучение и развитие нематериальной мотивации. О. Тоффлер,

описывая супериндустриальное общество, делал акцент на новом типе органи-

зационной структуры — адхократии, обладающей необходимой гибкостью для

успешной адаптации к новым условиям (Тоффлер, 1980).

В этой связи образовательная система также претерпевает трансформацию.

Образование используется для реализации практических целей и воспринима-

ется как услуга, а не как социально-значимое благо: «смысл извлечения прибыли

занял место смысла совершенствования личности и обеспечения долгосрочной

жизнеспособности и развития всего общества» (Лёвкин и др., 2020: 9). Согласно

исследованию Института образования НИУ ВШЭ, основной мотивацией при вы-

боре высшего образования выступают следующие факторы: поиск хорошо опла-

чиваемой работы (67%), формирование себя как востребованного специалиста

на рынке труда (45%), построение карьеры и достижение успеха (40%), получе-

ние фундаментальных знаний (20%)2. При этом государственные образователь-

ные организации не успевают за динамикой рынка труда. У высшего образова-

ния появляются конкурентоспособные альтернативы в виде онлайн-курсов,

онлайн-платформ, корпоративных университетов, среднего профессионально-

го образования и др. Традиционная образовательная модель постепенно уходит

в прошлое, уступая место персонализированным образовательным траекториям.

1 Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ). Заседание кру-

глого стола ВЦИОМ и Деловой России «Как избежать кадрового голода?». 2024. URL: https://

wciom.ru/prof-conversation/material/zasedanie-kruglogo-stola-vciom-i-delovoi-rossii-kak-izbezhat-

kadrovogo-goloda-2

2 Влияние образования на карьерную траекторию: систематический обзор исследо-

ваний, выполненный Институтом образования НИУ ВШЭ. 2023. URL: https://education.yandex.

ru/project/educational-choice

Государство, гражданское общество и стабильность 59

Поскольку современное общество динамично, то и работник должен уметь

подстраиваться под скоротечность и неопределенность. Накопление профес-

сионального капитала теперь происходит посредством освоения компетенций

в рамках нескольких видов деятельности одновременно. Традиционная модель

«школа — вуз — работа» уходит в прошлое и дает меньше гарантий в отличие от

адаптивной стратегии совмещения обучения в вузе и работы, стажировок, допол-

нительных курсов (или отказа от получения высшего образования и рассмотре-

ния работы в качестве основного источника получения навыков и компетенций).

Теоретико-методологические основы изучения образовательно-

карьерных траекторий в современных условиях

Н.Л. Полякова отмечает, что общество в привычном для нас виде оформи-

лось в конце XX в. в результате ряда трансформаций (Полякова, 2009). Разрыв но-

вых и предшествующих социальных институтов находит отражение в теоретиче-

ских дискурсах современной социологии, нацеленных на формулировку новых

свойств и процессов, определяющих общества конца ХХ — начала XXI в.

К теоретикам дискурса «культуры эндизма» можно отнести Дж. Рифкина.

Он описывает переход на новую ступень общественного развития и выделяет ха-

рактеристики современного посттрудового общества (Riin, 1996). Новая сту-

пень общественного развития характеризуется глобальным пересмотром ценно-

сти человеческого труда в связи с возрастающим технологическим прогрессом.

Так, подход Дж. Рифкина предполагает контроль человеческих ресурсов в услови-

ях пострыночной эпохи на государственном уровне с упором на справедливость

и равенство. Он, подобно К. Марксу, опасается, что несправедливое распределе-

ние появившихся технологических благ и избытков производства может приве-

сти к политической нестабильности в глобальном масштабе.

Стоит также отдельно обозначить теоретиков дискурса постиндустриализма

и информационного общества. Базовым термином А. Турена является «програм-

мируемое общество»: «Принципиальное отличие программируемого общества

от капиталистического индустриализированного состоит в том, что социальный

конфликт определяется уже не рамками фундаментального экономического ме-

ханизма, а совокупностью всех социально-экономических отношений» (Touraine,

1971). Эта тенденция расширяет трудовые возможности индивида, определяя его

образовательно-карьерную траекторию не только экономическими показателя-

ми, но и социальным и культурным капиталами.

Опираясь на концепцию личностных капиталов П. Бурдье (2002), можно рас-

крыть их виды применительно к карьере. К экономическому капиталу относит-

ся непосредственно рабочая сила. Социальный капитал в этом ключе представ-

ляет собой совокупность включенности работника в социальную жизнь фирмы,

потенциальных деловых взаимодействий вне корпорации. Культурный капитал

подразумевает наличие габитуса у работника, другими словами, системы опреде-

ленных действий исходя из сформированной системы ценностей по типу образо-

вания и дальнейшей карьеры. Символический капитал, в свою очередь, интегри-

Society andSecurity Insights № 1 2025 60

рует экономический, культурный и социальный, формируя авторитет, престиж

и репутацию работника.

К последователям П. Бурдье можно отнести В. Чудзиковски и В. Майр-

хофера, которые рассматривают понятия карьерного габитуса (Chudzikowski,

Mayrhofer, 2011). Под карьерным капиталом понимаются те ресурсы, которые ис-

пользует актор для функционирования в своем карьерном поле. Он раскрывает-

ся через понятия суперполя, поля и субполя. Под первым понимается абстракт-

ное пространство, которое в контексте карьеры рассматривается как рынок труда

в целом и пространство для конкуренции. В свою очередь, субполя и поля — это

более специализированные и узкопрофильные сферы трудовой деятельности

и конкретные организации.

Концепцию карьерного, или профессионального, капитала также необходи-

мо рассматривать сквозь призму теории человеческого капитала (Becker, 1962).

Карьера в этом случае рассматривается как приобретение знаний, умений и на-

выков в результате образовательных и профессиональных выборов. В 1990-е гг.

российские ученые начали активно изучать отдельные аспекты теории человече-

ского капитала, его структуру, формирование и развитие. С. А. Дятлов рассма-

тривает человеческий капитал как совокупность ресурсов, которые человек на-

копил благодаря инвестициям в свое развитие. Эти ресурсы включают в себя

здоровье, знания, умения, навыки и мотивацию (Дятлов, 1966: 22). Тем не менее

разные исследователи вкладывают в понятие «человеческий капитал» различные

характеристики. С. Г. Караткевич берет за основу фактор образовательных уч-

реждений и родительской семьи (Караткевич, 2011: 54). С точки зрения Е.А.Ма-

клаковой, человеческий капитал включает совокупность характеристик, которые

можно объединить в несколько групп: физиологические характеристики, харак-

теристики профессиональных компетенций (уровень образования, уровень ква-

лификации, компетенции), характеристики психического развития, характери-

стики личности (Маклакова, 2010: 58).

Таким образом, в рамках использования концепции профессионального ка-

питала на данный момент не существует четко сформулированных, универсаль-

ных современных моделей. Эта концепция нуждается в систематизации и ак-

туализации существующих компетенций, что позволяет более точно оценивать

тренды, формируемые молодым поколением.

Можно утверждать, что в результате построения карьерной траектории че-

ловек формирует свой собственный профессиональный капитал в течение всей

жизни. А. Я. Кибанов, сторонник процессуального подхода изучения карьеры,

определяет профессиональную карьеру как динамическое явление, постоянно

изменяющийся и развивающийся процесс (Кибанов, Дуркова, 2011). Схожим по

смыслу и контексту является определение Т. Ю. Базарова: «результат осознан-

ной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный

с должностным или профессиональным ростом» (Базаров, 2002).

Карьера прежде всего подразумевает активность субъекта посредством его

выборов на жизненном пути и сформированного мировоззрения. Субъектив-

Государство, гражданское общество и стабильность 61

ный личностный аспект наиболее полно раскрывается в рамках социально-пси-

хологического подхода к карьере (Михайлова, 1977). Результатом в этом случае

является достижение профессиональной самореализации личности, которая

«означает ее высокий профессионализм, успешность профессионального самоо-

пределения, карьерный рост» (Гаврилова, 2015: 19). Она делится на три ключевых

компонента: целевой, ресурсный и феноменологический.

С точки зрения социологического подхода карьеру можно рассматривать

сквозь призму парадигмы мобильностей, а именно через изменения стратифи-

кационных позиций индивида и социального статуса (Сорокин, 1992). Парадиг-

ма мобильностей на сегодняшний день акцентирует внимание на пространствен-

ном и мобильном перевороте, концепции мгновенного времени Дж.Урри в связи

с высокими темпами глобализации (Урри, 2012). Основным тезисом выступает

снижение темпов вертикальной мобильности в сторону горизонтальной. Ана-

лизом и разработкой классификации и деления профессиональных групп зани-

мался Дж. Голдторп, который акцентировал свое внимание на межпоколенном

сравнении возможностей вертикального перемещения, приходя к выводу о росте

горизонтального перемещения и молодого поколения (Goldthorpe, 1982).

Исследования представителей «новой карьерной теории» (Ибарра, 2005; Хо-

ффман, 2013; Hall, 2002) показывают уход от традиционной линейной модели раз-

вития карьеры (образование — занятость — уход на пенсию). Из этого следует,

что не стоит игнорировать значимость новых карьерных и профессиональных

траекторий развития в виде свободных и смешанных. Под свободными формами

подразумеваются работа на неполную ставку, предпринимательство, самозаня-

тость, консультирование и волонтерство.

Подводя итог, сформулируем социальные и социально-психологические ха-

рактеристики карьеры, которые выступили в качестве основных критериев для

анализа образовательно-карьерных траекторий: индивидуальные устремления

и мотивы, возможности и способности личности, профессиональные параметры

по типу ступеней образования и опыта работы, социальный капитал и нефор-

мальные социальные связи.

Методы исследования

Для раскрытия темы была поставлена цель реализации сравнительного ана-

лиза построения образовательно-карьерной траектории и горизонта планирова-

ния у различных поколений. Основным методом выступило глубинное полуфор-

мализованное биографическое интервью. Далее осуществлялся контент-анализ

транскриптов интервью на основе кодировки по выделенным в результате теоре-

тического обзора показателям. Интервью проводилось в 2024 г. и включало в себя

следующие блоки вопросов: налаживание контакта, образовательная траектория,

профессиональная траектория, ожидания и представления об идеальной работе,

социально-демографические характеристики. Эмпирической базой исследова-

ния выступили 46 респондентов из Москвы, разбитые на три возрастных интер-

вала: до 2003 г.р. (поколение Z), 1989–1998 г.р. (поколение Y), 1969–1979 г.р. (поко-

Society andSecurity Insights № 1 2025 62

ление X). Обоснование выделения данных возрастных диапазонов можно найти

в статье В. С. Новиковой (2024). Стоит отметить, что для более детального анали-

за поколенческих различий не учитывались представители переходного поколе-

ния, стоящие на стыке возрастных интервалов, поскольку они могут обладать ха-

рактеристиками двух поколений одновременно.

Результаты исследования

Ценность высшего образования у представителей старшего поколения со-

хранялась и в возрасте 30 лет. Так, уже во время работы по специальности ре-

спонденты обращались к традиционным формам обучения.

Ну, высшее учебное заведение я заканчивала чуть позже, потому что сразу

как-то я поленилась пойти. И большая нагрузка на работе у меня была… И я по-

шла для того, чтобы карьерный рост был какой-то. И просто курсы по повыше-

нию квалификации — это немножко не то. Хотелось такого качественного обра-

зования, хорошего (Жен, 54).

В то время как респонденты без высшего образования, относящиеся к поко-

лению Y, не ориентированы на его получение в обозримой перспективе. Данная

тенденция частично актуализирует снижение востребованности высшего образо-

вания в связи с появлением конкурентоспособных альтернатив в виде краткосроч-

ных практических курсов, курсов повышения квалификации и переподготовки.

Я после армии пришел и понял, что хочу идти на философский факультет …

в целом просто было интересно. Потом я и в этом разочаровался и просто ушел

из института… в целом у меня система образования, которая вот такая, я не

могу в ней нормально вариться (Муж., 25).

На смену вектора образовательно-карьерной траектории влияет неудовлет-

воренность полученным/получаемым образованием. Она характерна для тех, кто

поступал для получения «корочки», не соотнеся выбранное направление подго-

товки с собственными интересами и ценностями, желаемой профессией. В этом

случае, несмотря на проявление интереса в школе к конкретным предметам, про-

фессиональный вектор может смениться ближе к 30 годам (для поколения Y).

Но корочка есть корочка, корочку иметь надо… У меня специальность вузов-

ская — это менеджер по управлению человеческими ресурсами, как продвинутый

кадровик. …Я сейчас работаю бухгалтером в благотворительном фонде (Жен., 29).

Неудовлетворенность образованием может быть обусловлена отсутствием

практических навыков для трудоустройства и перспективной работы в будущем.

К сожалению, магистратура слишком теоретическая и довольно оторвана

от практики. И, кстати, в магистратуру я пошла не на мехмат, я пошла на эко-

ном. И даже там, несмотря на все, что там происходило, несмотря на прекрас-

ных преподавателей, многие остались в прошлом веке, нет практического приме-

нения (Жен., 36).

Отказ от получения высшего образования может формировать неосознан-

ные профессиональные выборы с целью заработка, где образование в работе не

имеет личностных смыслов.

Государство, гражданское общество и стабильность 63

Я работал уже, пока в колледже находился… После колледжа четыре года от-

кисал, ничего не делал, ну как ничего, работал, искал себя, не знал, чем хочу зани-

маться (Муж., 27).

На этапе выбора образовательного учреждения отмечается важность под-

держки родителей. При проявлении заинтересованности родителей в самореали-

зации своих детей, сопровождающейся вниманием, помощью и поддержкой, ве-

роятность удовлетворенности образованием и профессией в будущем возрастает.

Мне кажется, даже 50% моих каких-то достижений и успехов в моей обла-

сти — это поддержка моей семьи… На данный момент всё, что я прошла и полу-

чила от университета, — в целом да, я довольна, я не жалею, что выбрала имен-

но его (Жен., 21).

Если же родители демонстрируют авторитаризм и принципиальность, игно-

рируя интересы и способности ребенка, его дальнейшая трудовая деятельность

будет хаотичной. Под хаотичностью карьерной траектории понимается частая

смена не только работодателя, но и сферы деятельности (без углубления в опреде-

ленную профессию). В данном случае респондентам требовалось больше времени

на самоопределение посредством трудовой деятельности в период ранней взрос-

лости. Так, вместо формирования вертикальной или горизонтальной карьеры

в возрасте 20–30 лет респонденты продолжали искать точку входа в профессию.

Я помню, что я говорила маме, почему ты вообще считаешь, что я хочу быть

дизайнером? Она говорит, а кем ты хочешь быть? И я на тот момент ей произ-

несла другие профессии… На что мама сказала, ты какую-то вот эту вот не рас-

сказывай мне, будешь дизайнером. Ну, соответственно платила мама. Соответ-

ственно сейчас я не дизайнер. И всё (Жен., 26).

Однако, несмотря на включенность родителей в интересны ребенка и помощь

в выстраивании его образовательно-карьерной траектории, смена профессиональ-

ного вектора может произойти ситуативно, под влиянием случая или знакомых.

Возможно, что на первых курсах еще входила работа по профессии, а потом

я поработала пару лет по специальности, и я поняла, что это вообще не то, чем

я хочу заниматься… Потом, когда я уже закончила магистратуру и передо мной

встал выбор, чем заниматься дальше… И случайно познакомилась с девочкой, ко-

торая мне рассказала про такую профессию, как IT-рекрутер (Жен., 27).

29 респондентов из 46 отметили, что у них был случай, который повлиял

на карьерную траекторию. К «случаю» респонденты относили как неожиданные

предложения о смене работы, так и установление ранних слабых связей. Говоря

о последнем, можно отметить сильное влияние социального капитала (нарабо-

танного в течение обучения в вузе и в предыдущих местах работы) на возможное

предложение о трудоустройстве в будущем. В основном подобные случаи отмеча-

ли представители поколений X и Y.

К «случаю» представители старшего поколения также отнесли и макропро-

цессы, происходящие в связи с социально-экономической ситуацией государ-

ства:

Society andSecurity Insights № 1 2025 64

Мы попали в переломный момент для страны. Это был 1991 год, когда уже

имевшимся сотрудникам не находилась работы, а нас выпускали без распределе-

ний, соответственно мы выходили просто в никуда (Жен., 54).

Стоит отметить, что немаловажным фактором при выстраивании образо-

вательно-карьерной траектории также выступает сама профессиональная сфера.

Так, респонденты, обладающие линейной траекторией, отмечали, что основная

их мотивация — это работа «по призванию». В частности, это относится к про-

фессии учителей, воспитателей и медицинских работников.

В свою очередь, обучающиеся (и отучившиеся) на социогуманитарных на-

правлениях подготовки, очень часто прибегают к курсам по дополнительно-

му образованию и стажировкам в качестве карьерного лифта, находясь в поиске

профессии. Дополнительное образование влияет скорее на горизонтальную мо-

бильность. Социально-гуманитарная сфера достаточно широка и разнообразна.

В связи с этим обучающийся может неограниченно совершенствовать свои зна-

ния в смежных областях. В то же время для поколения Z дополнительное образо-

вание выступает инструментом освоения универсальных навыков, применимых

в любой сфере, на основе их личного интереса.

Я сейчас прохожу курсы в Contented по Фигме, несмотря на то что учусь на

бизнес-аналитика… Мне эта сфера просто интересна для получения каких-то

навыков и, наверное, личностного развития (Жен., 21).

Наиболее распространенным трендом у поколения Y выступает совмеще-

ние высшего образования с курсами, что повышает конкурентоспособность на

рынке труда. Например, при получении географического высшего образования

параллельно с IT-курсами открывается возможность выбрать профессию гео-

аналитика:

Перед устройством на работу я обучался на курсах от другой компании,

которая специализируется в сфере IT… Сейчас занимаюсь аналитикой данных

с уклоном в программирование и работаю с геоинформационными системами

и данными на карте, что в достаточной степени соответствует моей специа-

лизации и тем знаниям, навыкам, которые я частично приобрел в процессе обуче-

ния в университете (Муж., 29).

Поколение X также использует формы повышения квалификации. Различие

заключается в выборе не сторонних курсов крупных образовательных платформ,

а скорее корпоративных университетов.

У нас внутри банка развитая корпоративная история обучения. Я методо-

лог, то есть я как раз и занимаюсь разработкой обучения для работников банка,

пришедших в ту сферу, где я работаю… На предыдущей работе я со стороны по-

требителя этих курсов была, тогда и поняла, что мне это ближе… (Жен., 48).

Отношение к фрилансу у разных поколений дифференцируется: поколение

X рассматривает его в качестве продолжения профессиональной самореализации

после достижения пика карьеры в собственной компании, поколение Y смотрит

на него как на дополнительный заработок, в то время как поколение Z прибегает

к фрилансу как к основному источнику дохода (при совмещении с учебой).

Государство, гражданское общество и стабильность 65

Если бы у меня было много пассивного дохода, я бы не работала. Точнее я

бы работала на фрилансе себе в удовольствие. Каким-нибудь консультантом

(Жен., 45).

Что касается фриланса… Достаточно заманчивое предложение. Иногда из-

за нехватки заработка приятно участвовать в каких-то кратковременных ак-

тивностях (Муж., 25).

Подработка у меня есть… Моя работа удаленная, график ненормированный,

наверное, где-то часов 20 в неделю… Я делаю что-то, что может быть полезно

людям в дальнейшем, и к моей сфере это близко (Муж., 19).

Наиболее значимыми факторами, вне зависимости от поколения, являются:

снижение заработной платы и разногласия с руководством (отсутствие «общего

языка»). При этом поиск работы у старшего поколения определялся прежде всего

уровнем заработной платы и престижем, а миллениалы отмечали также стремле-

ние решать интересные задачи.

Престижная или непрестижная работа — все профессии важны, все профес-

сии нужны, вот, но просто где-то платят побольше (Муж., 26).

В целом при поиске работы для меня приоритетом была не только зарпла-

та, но и возможность влиять на процессы, принимать решения и видеть их ре-

зультаты… Искал работу я, скорее всего, исходя из того, насколько она соответ-

ствует моим интересам и дает возможность влиять на процессы (Муж., 32).

Что касается мотивов поиска работы — выявлены скорее гендерные разли-

чия, а не поколенческие. Мужчины более ориентированы на руководящие долж-

ности и увеличение дохода, чем женщины. Женщины склонны выстраивать го-

ризонтальную карьерную траекторию: либо смена направления деятельности

в рамках одной компании, либо сохранение сферы деятельности со сменой ком-

пании. Это хорошо прослеживается в ответах о предполагаемом пике карьеры:

Пик — это просто постоянно рост, рост оборота прибыли, увеличение зака-

зов, доходов, рост численности компании, фундаментальность этой компании,

чтобы она уже более серьезной становилась. Но я генеральный директор. Выше я

не могу занять себя в этой компании и перерасти (Муж., 51).

Ну, я не могу сказать, что я там в своем возрасте какую-то карьеру соби-

раюсь сделать. Я в принципе не карьерист. Мне это не нужно было, потому что

у меня в приоритете всегда была семья (Жен., 54).

Стоит отметить, что молодое поколение, отвечая на вопрос о пике карьеры,

скорее затрудняется ответить, что свидетельствует о низком горизонте планиро-

вания (исключение составляют обучающиеся медицинских вузов).

При анализе профессиональной траектории респондентов необходимо было

выявить частоту смены работы в зависимости от принадлежности к поколению.

В результате описанные Г. Стэндингом трансформации занятости нашли отра-

жение в анализируемых интервью. Представители поколения X в среднем меня-

ли работодателей трижды за карьеру, в то время как поколение Y меняет работу

в среднем раз в 2 года.

Society andSecurity Insights № 1 2025 66

Я, скорее всего, все-таки не менял часто, и вообще я как бы чем начал зани-

маться после учебы, тем и занимаюсь сейчас. Просто раньше я был наемным со-

трудником, потом я там развился, и потом уже на базе того, что я развился

и получил связи … уже в этой же сфере дальше сам начал действовать (Муж., 53).

Молодое поколение, опасаясь упущенных возможностей, стремится реали-

зоваться в нескольких профессиях одновременно. Данную тенденцию можно рас-

смотреть как с положительной, так и с негативной точки зрения. С одной стороны,

это может повлиять на отсутствие глубоких познаний в одной сфере. С другой —

это дает шанс овладения новыми профессиями на рынке труда, для которых в ву-

зах еще не разработаны образовательные программы. Эта тенденция может быть

вызвана недостаточным информированием школьников о профессиях: их ожида-

ния от будущей работы расходятся с реальностью, что мотивирует их искать иные

сферы применения своих навыков. Исходя из этого, мы приходим к выводу, что не-

обходима ранняя осознанная профориентация в школе, где учитываются личност-

ные характеристики и повышение информированности о современных междисци-

плинарных профессиях.

Обсуждение и заключение

В результате анализа теоретико-методологических основ изучения карьеры

определена специфика современного посттрудового общества. На основе анали-

за работ теоретиков дискурсов конца трудового общества, постиндустриализма,

информационного общества выявлено, что сфера труда характеризуется ростом

динамичности и гибкости, путь к профессиональной самореализации также ста-

новится более вариативным.

На основе проведенного анализа можно утверждать, что традиционная мо-

дель карьерного развития, предполагающая последовательное вертикальное про-

движение, уступает место более гибким и динамичным формам карьерного роста

с частой сменой как места работы, так и сферы деятельности (или их совмещения).

Представители поколения X стремятся к стабильности, в то время как поколения Y

и Z ориентируются на самореализацию и разнообразие профессиональных ролей,

что отражает их потребность в автономии и гибкости в профессиональной сфере.

Для представителей поколений X и Y характерен тип карьерного движения,

обозначаемый как «спиральная модель», при котором изменение профессиональ-

ного статуса происходит примерно каждые 5–7 лет. У поколения X наблюдается

тенденция к предпочтению стабильности и устойчивости в карьере, что связано

с социально-экономическими факторами (в первую очередь, политические и эко-

номические кризисы, которые им пришлось пережить) и воспитанием. В то вре-

мя как для миллениалов характерен преобладающий мотив саморазвития и про-

явления креативности в профессиональной сфере. Представители поколения Z,

в свою очередь, склонны к модели «переходная карьера», при которой наблюдает-

ся частая смена сфер деятельности (в среднем раз в 1–4 года) либо одновременное

осуществление нескольких видов профессиональной деятельности с целью обе-

спечения свободы выбора и автономности в карьерном планировании.

67Государство, гражданское общество и стабильность

В этом контексте дальнейшие исследования должны сосредоточиться на изуче-

нии конкретных стратегий адаптации к новым реалиям рынка труда и на возможно-

стях управления карьерными траекториями в условиях нестабильности и неопреде-

ленности, что будет способствовать формированию эффективных образовательных

и профессиональных программ, ориентированных на запросы современного общества.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Базаров Т. Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом : учебник для вузов. М. :

ЮНИТИ, 2002. 560 с.

Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002. № 5. С. 60–74.

Гаврилова Е. А. Психодиагностическая методика «Тип и уровень профессиональ-

ной самореализации»: разработка, описание и психометрия // Вестник ТвГУ. Се-

рия: Педагогика и психология, 2015. № 3. С. 19–34.

Дятлов С. А. Теория человеческого капитала. Санкт-Петербург: СПбУЭФ, 1996. 141 с.

Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. СПб. : Сток-

гольм. шк. экономики в Санкт-Петербурге, 2005. 237 с.

Караткевич С. Г. Методы формирования и оценки человеческого капитала социо-

технических систем // Вопросы экономики и права. 2011. № 7. C. 54–58.

Кибанов А. Я., Дуркова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия,

маркетинг, интернационализация. М. : Инфра-М, 2011. 312 с.

Лёвкин В. Е., Лёвкина А. О., Доценко Е. Л., Волосникова Л. М. Смысл образова-

ния: развитие или оказание услуг? // Образование и наука. 2020. № 4. С. 9–42. DOI:

10.17853/1994-5639-2020-4-9-42

Маклакова Е. А. Человеческий капитал: понятие, оценка, учет // Вестник Ленин-

градского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2010. № 1. С. 56–69.

Михайлова Г. Б. Понятие карьеры в психологической науке // Психологические

проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. М. :

НИТИ, 1997. 400 c.

Новикова В. С. Теоретико-методологические подходы к исследованию поколе-

ний: сравнительный анализ // Вестник Майкопского государственного техноло-

гического университета. 2024. № 4. С. 128–143. https://doi.org/10.47370/2078-1024-

2024-16-4-128-143

Переселкова З. Ю. Фриланс как вид трудовой занятости на российском рынке

труда: социологический анализ // Социология. 2024. № 7. С. 89–92.

Полякова Н. Л. Образ современных обществ в социологической теории конца ХХ —

начала XXI в. // Вестник Московского университета. Сер. 18. Социология и поли-

тология. 2009. № 2. С. 128–143.

Сорокин П. Социальная и культурная мобильность // Человек, цивилизация, об-

щество. М. : Изд-во политической литературы, 1992. С. 297–307.

Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М. : Ад Маргинем Пресс, 2014. 326 с.

Society andSecurity Insights № 1 2025 68

Тоффлер Э. Третья волна, 1980. М. : АСТ. 2010. 784 с.

Урри Дж. Мобильности. М. : Праксис, 2012. 576 с.

Хоффман Р. Жизнь как стартап: Строй карьеру по законам Кремниевой долины.

М. : Альпина Паблишер, 2013. 237 с.

Becker G. S. Investment in Human Capital: A eoretical Analysis // e Journal of

Political Economy. 1962. Vol. 70, no. 5. P. 9–49.

Chudzikowski K., Mayrhofer W. In search of the blue ower? Grand social theories and

career research: e case of Bourdieu’s theory of practice // Human Relations. 2011. Vol.

64, no. 1. P. 19–36.

Goldthorpe J. H. On the Service Class, its Formation and Future // Social Class and the

Division of Labour. Cambridge: Cambridge University Press. 1982. P. 162–185.

Hall D. T. Careers In and Out of Organizations. ousand Oaks, Calif. : Sage. 2002. 345 p.

Riin J. e End of Work. e decline of the global labor force and the dawn of the post-

market era. N.Y., 1996. 350 p.

Touraine A. e Post-Industrial Society. Tomorrow’s social history: classes, conicts

and culture in the programmed society N.Y. : Random House. 1971. 244 p.

REFERENCES

Bazarov, T. Yu., Eremina, B. L. (2002). Personnel Management: A textbook for universi-

ties. Moscow : YuNITI. (In Russ.).

Bourdieu, P. (2002). Form of Capital. Ekonomicheskaya Sociologiya, 3(5), 60–74. (In Russ.).

Gavrilova, E. A. (2015). Diagnostics instruments “Type and Level of Professional Self-Re-

alization”: Development, Description and Psychometrics. Vestnik TvGU. Seriya: Peda-

gogika i Psihologiya, 8(3), 19–34. (In Russ.).

Dyatlov, S. A. (1996). eory of human capital. St. Petersburg: SPbUEF. (In Russ.)

Ibarra, H. (2005). Flapping I. Extraordinary Career-Changing Strategies. St. Petersburg:

Stokgol’m. shk. ekonomiki v Sankt-Peterburge. (In Russ.).

Karatkevich, S. G. (2011). Methods of Formation and Assessment of Human Capital of

Sociotechnical Systems. Voprosy ekonomiki i prava, 7, 54–58. (In Russ.).

Kibanov, A. Ya., Durkova, I. B. (2011). Personnel Management of the Organization. Strat-

egy, Marketing, Internationalization. Moscow : Infra-M. (In Russ.).

Lуovkin, V. E., Lуovkina, A. O., Docenko, E. L., Volosnikova, L. M. (2020). e Idea of

Education: Development or Service Delivery? e Education and Science Journal, 4(22),

9–42. DOI: 10.17853/1994-5639-2020-4-9-42 (In Russ.).

Maklakova, E. A. (2010). Human Capital: Concept, Assessment, Accounting. Vestnik

Leningradskogo gosudarstvennogo universiteta im. A.S. Pushkina, 1(1), 56–69. (In Russ.).

Mikhailova, G. B. (1997). e Concept of a Career in Psychological Science. In: Psy-

chological problems of professional activity of civil service personnel. Moscow : NITI. (In

Russ.).

Novikova, V. S. (2024). eoretical and Methodological Approaches to the Study of Gen-

erations: a Comparative Analysis. Vestnik Majkopskogo gosudarstvennogo tehnologicesk-

ogo universiteta, 16(4), 128-143. https://doi.org/10.47370/2078-1024-2024-16-4-128-143

(In Russ.).

Pereselkova, Z. Yu. (2024). Freelancing as a Type of Employment in the Russian Labor

Market: Sociological Analysis. Sociologiya, 7, 89–92. (In Russ.).

Polyakova, N. L. (2009). e Image of Modern Societies in the Sociological eory of

the Late Twentieth and Early Twenty-First Centuries. Vestnik Moskovskogo universiteta.

Seriya 18. Sociologiya i politologiya, 2, 128–143. (In Russ.).

Sorokin, P. (1992). Social and Cultural Mobility. In: Chelovek, civilizaciya, obshchestvo.

Moscow : Izd-vo politicheskoj literatury, 297–307. (In Russ.).

Standing, G. (2014). e Precariat: a New Dangerous Class. Moscow : Ad Marginem

Press. (In Russ.).

Toer, E. (1980). e ird Wave. Moscow : AST. (In Russ.).

Urry, J. (2012). Mobility. Moscow : Praxis, 2012. (In Russ.).

Homan, R. (2013). Life as a startup: Build a career according to the laws of Silicon Val-

ley. Moscow : Alpina Publisher. (In Russ.).

Becker, G. S. (1962). Investment in Human Capital: A eoretical Analysis. e Journal

of Political Economy, 70(5), 9–49.

Chudzikowski, K., Mayrhofer, W. (2011). In Search of the Blue Flower? Grand Social

eories and Career Research: e Case of Bourdieu’s eory of Practice. Human Rela-

tions, 64(1), 19–36.

Goldthorpe, J. H. (1982). On the Service Class, its Formation and Future. In: Social Class

and the Division of Labour. Cambridge : Cambridge University Press, 162–185.

Hall, D. T. (2002). Careers In and Out of Organizations. ousand Oaks, Calif. : Sage.

Riin, J. (1996). e End of Work. e Decline of the Global Labor Force and the Dawn

of the Post-Market Era. N.Y.

Touraine, A. (1971). e Post-Industrial Society. Tomorrow’s Social History: Classes, Con-

icts and Culture in the Programmed Society. N.Y. : Random House.

СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ / INFORMATION ABOUT THE AUTHORS

Виктория Сергеевна Новикова — аспирант кафедры социально-гуманитар-

ных дисциплин, РОСБИОТЕХ, г. Москва, Россия.

Viktoria S. Novikova — graduate student at the Department of Social and Human-

itarian Disciplines, RОSBIOTECH, Moscow, Russia.

69Государство, гражданское общество и стабильность

Society andSecurity Insights № 1 2025 70

Светлана Геннадьевна Максимова — д-р социол. наук, профессор кафедры

социально-гуманитарных дисциплин, РОСБИОТЕХ, г. Москва, Россия.

Svetlana G. Maхimova — Dr. Sci. (Sociology), Professor at the Department of So-

cial and Humanitarian Disciplines, RОSBIOTECH, Moscow, Russia.

Статья поступила в редакцию 10.01.2025;

одобрена после рецензирования 15.02.2025;

принята к публикации 15.02.2025.

The article was submitted 10.01.2025;

approved after reviewing 15.02.2025;

accepted for publication 15.02.2025.